Warum Arbeitszeugnisse eine eigene Sprache haben
In Deutschland haben Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Gleichzeitig gilt der Grundsatz des Wohlwollens: Ein Arbeitszeugnis darf dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht erschweren. Da Arbeitgeber aber auch wahrheitsgemäß bewerten müssen, hat sich über die Jahrzehnte eine codierte Sprache entwickelt – eine Art Geheimcode, den Personalverantwortliche kennen, viele Arbeitnehmer aber nicht. Das Resultat ist eine Zeugnissprache, in der jedes Wort, jede Steigerungsform und sogar die Reihenfolge der Sätze eine Bedeutung hat.
Die Notenskala im Arbeitszeugnis
Die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis folgt einer klaren Abstufung, die sich an Schulnoten orientiert. Die entscheidende Formulierung betrifft die Zufriedenheit des Arbeitgebers mit den Leistungen des Mitarbeiters:
Sehr gut (Note 1): Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. Das Schlüsselwort ist „stets“ in Kombination mit „vollsten“. Beide Worte müssen vorhanden sein für die Bestnote.
Gut (Note 2): Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Hier fehlt der Superlativ – stattdessen nur „vollen“. Das „stets“ ist aber noch dabei.
Befriedigend (Note 3): Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt. Ohne „stets“ rutscht die Bewertung eine Note ab. Die zeitliche Einschränkung deutet darauf hin, dass die Leistung nicht durchgängig auf hohem Niveau war.
Ausreichend (Note 4): Der Mitarbeiter hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt. Nur „Zufriedenheit“ ohne weitere Verstärkung – eine mäßige Bewertung, die signalisiert: Es war gerade so akzeptabel.
Mangelhaft (Note 5): Der Mitarbeiter hat sich bemüht, die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen. Die berüchtigte Er-hat-sich-bemüht-Formulierung bedeutet: Er hat es versucht, aber nicht geschafft. Dies ist eine der bekanntesten Geheimcodes im Arbeitszeugnis.
Versteckte Geheimcodes erkennen
Neben der Leistungsskala gibt es zahlreiche versteckte Botschaften in Arbeitszeugnissen. Einige der wichtigsten Beispiele:
Er war stets pünktlich – klingt positiv, ist aber eine Nicht-Aussage. Wenn Pünktlichkeit die einzige hervorgehobene Eigenschaft ist, fehlen offenbar andere positive Aspekte. Es deutet darauf hin, dass der Mitarbeiter zwar zuverlässig anwesend war, aber inhaltlich wenig beigetragen hat.
Er hat alle Aufgaben ordnungsgemäß erledigt – bedeutet: nur Dienst nach Vorschrift, keine Eigeninitiative. Der Mitarbeiter hat das absolute Minimum getan und keinen Mehrwert über seine Pflichten hinaus erbracht.
Er war bei Kollegen beliebt – ohne Erwähnung von Vorgesetzten bedeutet das: Er hatte Probleme mit der Führungsebene. In einem positiven Zeugnis werden immer Vorgesetzte, Kollegen und gegebenenfalls Kunden in dieser Reihenfolge genannt.
Er zeigte Verständnis für seine Arbeit – klingt gut, heißt aber: Er hat die Arbeit zwar verstanden, aber nicht gut gemacht. Die Formulierung lobt das Verständnis, schweigt aber über die Umsetzung.
Sie hat durch ihre Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen – ein versteckter Hinweis auf übermäßigen Alkoholkonsum oder zu viel soziale Interaktion statt Arbeit.
Er erledigte alle Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse – klingt nach Lob, bedeutet aber: Er war fleißig und interessiert, aber die Ergebnisse stimmten nicht. Fleiß ohne Ergebnis ist keine gute Bewertung.
Er trug durch seine Mitarbeit zum Erfolg des Teams bei – die Betonung auf „Mitarbeit“ signalisiert, dass der Mitarbeiter nur eine untergeordnete Rolle spielte und keinen eigenständigen Beitrag leistete.
Die Verhaltensbeurteilung richtig lesen
Bei der Verhaltensbeurteilung ist die Reihenfolge der genannten Personen entscheidend. Die korrekte Reihenfolge lautet: Vorgesetzte, Kollegen, Kunden (bzw. externe Partner). „Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei“ entspricht einer sehr guten Note. Fehlen die Vorgesetzten in der Aufzählung, ist das ein negatives Signal. Wird die Reihenfolge verändert – etwa Kollegen vor Vorgesetzten – deutet das auf Probleme mit der Hierarchie hin.
Auch die verwendeten Adjektive sind aufschlussreich: „einwandfrei“ und „vorbildlich“ sind Bestnoten, „korrekt“ und „angemessen“ deuten auf Durchschnitt hin, und wenn das Verhalten gar nicht erwähnt wird, ist das ein schwerwiegendes negatives Signal.
Was im Arbeitszeugnis fehlen darf – und was nicht
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss enthalten: Angaben zur Person, Art und Dauer der Beschäftigung, Aufgabenbeschreibung, Leistungsbeurteilung, Verhaltensbeurteilung, Grund des Ausscheidens und eine Schlussformel. Fehlt einer dieser Bestandteile, ist das Zeugnis unvollständig und du kannst eine Ergänzung verlangen.
Nicht im Zeugnis stehen dürfen: Krankheiten (auch häufige Fehlzeiten), Schwangerschaft, Betriebsratstätigkeit, politische Einstellungen, Gewerkschaftszugehörigkeit, religiöse Überzeugungen, Vorstrafen (sofern nicht tätigkeitsrelevant) und private Lebensumstände. Auch eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht negativ dargestellt werden.
Die Schlussformel: Mehr als eine Floskel
Die Schlussformel am Ende des Zeugnisses ist rechtlich nicht verpflichtend, aber ihr Fehlen wird als negatives Signal gewertet. Eine gute Schlussformel enthält drei Elemente: Bedauern über das Ausscheiden, Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft. Die Bestnote lautet etwa: Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, danken ihm für die hervorragende Zusammenarbeit und wünschen ihm für die berufliche und private Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
Fehlt das „sehr“ beim Bedauern oder werden die guten Wünsche nur auf den beruflichen Bereich beschränkt, ist das eine Abstufung. Fehlt die Schlussformel komplett, solltest du nachverhandeln. Auch das Datum ist relevant: Das Zeugnis sollte auf den letzten Arbeitstag datiert sein, nicht auf ein früheres Datum.
Was tun bei einem schlechten Arbeitszeugnis?
Wenn du mit deinem Zeugnis unzufrieden bist, hast du mehrere Optionen: Bitte zunächst um ein Gespräch und erläutere konkret, welche Formulierungen du geändert haben möchtest. Viele Arbeitgeber sind bereit, Anpassungen vorzunehmen. Hilft das nicht, kannst du das Zeugnis vor dem Arbeitsgericht anfechten. Dabei gilt: Bei einer schlechteren Bewertung als befriedigend liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Bewertung gerechtfertigt ist. Die Klagefrist beträgt in der Regel drei Jahre, aber du solltest zeitnah handeln.
Zwischenzeugnis: Dein Recht im laufenden Arbeitsverhältnis
Auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses kannst du bei berechtigtem Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen – etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, einer Versetzung, einer Umstrukturierung oder wenn du dich intern bewerben möchtest. Ein Zwischenzeugnis ist besonders wertvoll, weil der Arbeitgeber im Endzeugnis in der Regel nicht wesentlich von der Bewertung im Zwischenzeugnis abweichen darf. Es sichert also deinen aktuellen Leistungsstand ab und ist besonders ratsam, wenn du ein gutes Verhältnis zu deinem aktuellen Vorgesetzten hast.